公司裁员加班假期不清零时，以下常见错误操作需避免。
1. 忽视证据收集：未保存加班记录、工资条等证据，导致维权时无法证明加班事实，可能被公司否认加班情况，影响补偿主张。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在裁员后一年内主张权利，可能丧失胜诉权，无法获得补偿。
3. 接受不合理补偿方案：在公司施压下，同意远低于法定标准的补偿金额，导致自身权益受损。

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针对公司裁员时加班假期不清零的补偿问题，我们可通过具体法律条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应按以下标准支付工资报酬：（一）工作日延长工作时间的，支付不低于150%的工资；（二）休息日加班且未安排补休的，支付不低于200%的工资；（三）法定节假日加班的，支付不低于300%的工资。同时，《工资支付暂行规定》第十三条明确，综合计算工时工作制下超过法定标准工作时间的部分视为延长工作时间，需支付150%工资；不定时工时制不执行上述规定。结合问题，公司裁员时未清零的加班假期，若属于休息日加班且未调休，或法定节假日、工作日延长工作时间加班，均需按对应标准支付加班费，结论是公司需依法支付未调休加班的对应比例工资。
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公司裁员加班假期不清零的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工自愿加班：若公司能证明加班是员工自愿且未获公司批准，根据法律规定，公司无需支付加班费或安排调休，此时加班假期可能无法获得补偿。
2. 实行不定时工时制：若员工岗位经劳动部门批准实行不定时工时制，根据《工资支付暂行规定》第十三条，不执行加班费支付规定，加班假期可能无补偿。
3. 双方协商一致放弃补偿：若员工与公司签订协议，自愿放弃加班假期补偿，且协议不存在欺诈、胁迫等情形，该协议有效，员工无法再主张补偿。
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公司裁员加班假期不清零，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，例如员工在2023年5月被裁员，2024年6月才申请仲裁主张加班补偿，已超过时效，仲裁机构可能不予受理，导致无法维权。
2. 证据链断裂风险：若员工仅口头主张加班，无考勤记录、加班通知等书面证据，公司否认加班事实时，员工的补偿请求可能不被支持，无法获得应有的加班费。

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