针对签订劳动合同甲乙双方各持有几年的问题，其法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据2013年7月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第十二条：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。” 该条款明确了劳动合同的三种类型，未对合同的具体年限作出强制性规定，而是将期限的确定权赋予甲乙双方协商。例如，若用人单位与劳动者约定签订3年固定期限劳动合同，或协商一致签订无固定期限劳动合同，均符合该条款的规定。因此，签订劳动合同甲乙双方各持有几年的核心是“协商确定”，只要双方达成一致且不违反法律强制性规定，合同期限即为合法有效。
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关于签订劳动合同甲乙双方各持有几年的问题，以下是一些常见的错误操作行为：
1. 忽视期限协商：部分劳动者或用人单位认为“合同期限无所谓”，直接签署空白期限或默认期限的合同，导致后续因期限问题产生纠纷，如用人单位擅自将固定期限改为短期合同；
2. 口头约定期限：双方仅通过口头协商确定合同期限，未写入书面合同，一旦发生争议，因缺乏书面证据，难以证明真实约定；
3. 违反法定情形：如连续签订两次固定期限合同后，用人单位拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限合同，这属于违反《劳动合同法》的错误行为。

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签订劳动合同甲乙双方各持有几年的问题中，可能存在以下法律风险点：
1. 期限约定不明确的风险：例如，劳动合同中仅写“长期合同”但未明确是无固定期限，或写“项目结束”但未明确项目具体内容，一旦双方对期限理解产生分歧，可能引发劳动仲裁；
2. 诉讼时效风险：若因合同期限问题发生争议，劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效才主张权益，可能丧失胜诉权。例如，劳动者发现用人单位擅自缩短合同期限后，未在一年内申请仲裁，后续再维权将面临困难。

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签订劳动合同甲乙双方各持有几年的问题中，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 连续两次固定期限合同后的例外：若劳动者连续与同一用人单位签订两次固定期限劳动合同，且无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，第三次应当签订无固定期限劳动合同，此时用人单位不得拒绝，这会直接影响合同期限的协商结果；
2. 试用期与合同期限的关联：若劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。试用期的约定会受合同期限的限制，进而影响合同条款的整体设置；
3. 法定延长情形：如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动合同期限届满的，用人单位需将合同期限延长至医疗期结束，此时合同期限会因法定情形自动延长。

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