离职后提成工资被克扣一半可能存在以下法律风险点，需您警惕。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您在离职后超过一年才主张剩余提成，公司可能以“超过时效”为由抗辩，导致您无法通过仲裁或诉讼追回提成。例如，您2023年1月离职，2024年2月才申请仲裁，公司提出时效抗辩后，仲裁委可能驳回您的申请。
2. 证据链断裂风险：若您无法提供劳动合同、提成计算明细、业绩记录等关键证据，将无法证明公司应支付的提成金额，导致维权失败。例如，您仅能提供工资条显示已发一半提成，但无法证明应发全额，仲裁委可能因证据不足不支持您的诉求。
3. 经济损失风险：若公司长期拖欠剩余提成，您可能因资金周转困难产生额外经济压力；若通过仲裁或诉讼维权，还需承担一定的时间成本和维权费用（如交通费、材料费等）。

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针对离职后提成工资纠纷，我们总结了以下常见的错误操作行为，需您注意规避。
1. 未及时固定证据：离职后未保存劳动合同、提成计算依据、业绩记录等关键材料，导致维权时无法证明提成金额和发放条件。例如，仅口头与公司沟通提成问题，未留存书面或电子记录，后续公司否认约定时无据可依。
2. 超过维权时效：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年（从知道或应当知道权利被侵害之日起计算）。部分员工因疏忽或观望，超过一年才申请仲裁，导致丧失胜诉权。
3. 盲目签署“自愿放弃提成”协议：部分公司会以“尽快结算部分提成”为诱饵，要求员工签署放弃剩余提成的协议。若员工盲目签署，后续将无法再主张剩余提成，即便协议显失公平，也需额外举证证明签署时存在胁迫或欺诈。

若您已出现上述错误操作，或不确定自己的行为是否合法，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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离职后提成工资的结算可能受以下特殊情况影响，需您特别关注。
1. 公司破产或解散：若公司在您离职后进入破产清算程序，提成作为工资的一部分，将优先于普通债权受偿。但此时需及时向破产管理人申报债权，并提供提成的计算依据，否则可能因申报不及时或证据不足，无法参与财产分配。
2. 提成约定附条件：若劳动合同中约定提成需满足“项目回款完毕”“客户无投诉”等附加条件，且离职时条件尚未成就，则公司可暂缓支付提成，但需在条件成就后及时支付，而非直接按50%结算。例如，您的提成约定“客户支付全款后发放”，离职时客户尚未付款，公司可等客户付款后再全额支付，不能仅支付一半。
3. 双方签署离职结算协议：若您离职时与公司签署了《离职结算协议》，明确约定提成按50%结算且双方无其他争议，则协议对您具有约束力，后续无法再主张剩余提成。但协议内容显失公平（如公司以胁迫方式让您签署）的除外，此时需举证证明协议无效。

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针对您提出的离职后提成工资给一半是否合法的问题，我们结合具体法律条文为您分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”提成属于工资的组成部分，用人单位不得无故克扣。同时，《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

若您与公司的劳动合同或公司有效规章制度中未约定“离职仅支付50%提成”，则公司仅支付一半提成的行为违反上述法律规定，属于克扣工资；若约定内容存在，但该约定排除了您的主要权利（如全额获取劳动报酬的权利），则约定无效，公司仍需全额支付提成。综上，在无合法有效约定的情况下，离职后提成工资给一半不合法。

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