在“工伤五级停工留薪期满旷工,可以解除劳动合同吗”的问题中，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1、工伤职工因伤残影响劳动能力：若工伤五级职工因伤残导致无法从事原工作，且用人单位未安排适当岗位，职工因此旷工，用人单位直接解除合同可能被认定为未履行法定义务。此时需先进行调岗协商，协商不成才能依法解除。
2、职工旷工系因工伤复发：若职工旷工是由于工伤复发需要治疗，且能提供医疗机构证明，即使停工留薪期已满，用人单位也不得解除合同，需让其享受工伤医疗待遇。
3、用人单位存在过错：如用人单位未及时支付工伤待遇或未提供必要的劳动条件，导致职工旷工，此时解除合同可能被认定为用人单位过错在先，解除行为违法。
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关于“工伤五级停工留薪期满旷工,可以解除劳动合同吗”，其法律依据主要来自《工伤保险条例》和《劳动合同法》。
《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”

本案中，工伤五级职工停工留薪期已满，若其已评定伤残等级且无需继续治疗，则不再享受停工留薪期待遇。此时，若职工无正当理由旷工，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定，解除劳动合同。但需确保规章制度合法有效且明确旷工属于“严重违反规章制度”的情形。
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针对“工伤五级停工留薪期满旷工,可以解除劳动合同吗”，实践中用人单位常存在以下错误操作，需特别注意：
1、未核实停工留薪期直接解除：若职工停工留薪期虽满但仍需治疗（如提供医疗机构的延长治疗证明），用人单位直接以旷工为由解除合同，可能构成违法解除。
2、规章制度未明确“严重违纪”标准：仅以“旷工”为由解除，但规章制度未界定旷工天数或情节是否属于“严重违反规章制度”，易被认定为解除依据不足。
3、未履行通知返岗程序：未书面催告职工返岗或未告知旷工后果，直接解除合同，可能因程序违法导致解除无效。

若已发生类似错误操作，建议及时咨询律师评估法律风险，避免引发劳动仲裁或诉讼。
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针对“工伤五级停工留薪期满旷工,可以解除劳动合同吗”这一问题，答案是可以解除，但需满足法定条件。

如果或若存在停工留薪期已依法届满，且工伤职工经劳动能力鉴定为五级伤残，同时无正当理由旷工且严重违反用人单位规章制度的情况，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同。

如果或若存在停工留薪期虽满，但工伤职工仍需治疗并能提供医疗机构证明的情况，用人单位不得解除劳动合同，应让其继续享受工伤医疗待遇。

如果或若存在用人单位规章制度未明确规定旷工构成“严重违反规章制度”，或规章制度制定程序不合法、内容不合理的情况，用人单位解除劳动合同可能被认定为违法。
针对“工伤五级停工留薪期满旷工,可以解除劳动合同吗”这一问题，答案是可以解除，但需满足法定条件。

如果或若存在停工留薪期已依法届满，且工伤职工经劳动能力鉴定为五级伤残，同时无正当理由旷工且严重违反用人单位规章制度的情况，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同。

如果或若存在停工留薪期虽满，但工伤职工仍需治疗并能提供医疗机构证明的情况，用人单位不得解除劳动合同，应让其继续享受工伤医疗待遇。

如果或若存在用人单位规章制度未明确规定旷工构成“严重违反规章制度”，或规章制度制定程序不合法、内容不合理的情况，用人单位解除劳动合同可能被认定为违法。

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