在“可以订立无固定期限劳动合同”的法定情形之外，存在一些特殊情况会影响合同的订立。
1. 劳动者主动提出订立固定期限劳动合同：即使劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，若其主动向用人单位提出订立固定期限合同，用人单位可以不订立无固定期限合同。这种情况下，劳动者的主动选择优先于法定强制要求，合同类型以双方协商一致的固定期限为准。
2. 劳动者存在《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一/二项情形：若劳动者在连续订立二次固定期限合同后，出现严重违反用人单位规章制度（如旷工超过规定天数）、患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等情形，用人单位可以不续订劳动合同，自然无需订立无固定期限合同。
3. 用人单位与劳动者协商一致订立固定期限合同：在符合法定条件的前提下，若双方通过协商一致达成订立固定期限劳动合同的合意，也可不受法定强制订立无固定期限合同的约束，以协商结果为准。
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关于“可以订立无固定期限劳动合同”的问题，需结合具体情形判断劳动者是否有权提出该要求。
根据《劳动合同法》，满足法定条件时劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。
1. 若劳动者在该用人单位连续工作满十年：此时劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动要求订立固定期限外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
2. 若用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年：劳动者提出或同意续订的，除其主动要求固定期限外，应订立无固定期限合同。
3. 若连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）、第四十条第一/二项（如患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作）情形：续订时劳动者提出或同意的，除其主动要求固定期限外，应订立无固定期限合同。
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针对“可以订立无固定期限劳动合同”的直接回复，其法律依据来自《中华人民共和国劳动合同法》第十四条。
《中华人民共和国劳动合同法》第十四条明确规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”结合问题中“可以订立无固定期限劳动合同”的场景，若劳动者符合上述三种法定情形之一，且未主动要求订立固定期限劳动合同，即可依法提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当予以满足。
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在“可以订立无固定期限劳动合同”的过程中，存在一些法律风险点需要注意。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道或应当知道用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同后，超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：劳动者2023年1月被用人单位拒绝订立无固定期限合同，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若劳动者无法提供连续工作满十年的证明（如缺失早期劳动合同、工资流水），或无法证明连续订立二次固定期限合同，将无法证明符合法定条件。例如：劳动者主张连续工作十年，但仅能提供最近五年的社保记录，无法证明前五年的工作经历，可能因证据不足被驳回请求。

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