针对您提出的“公司无事可做却要求正常出勤，按计件工资只给最低工资标准是否合法”的问题，需结合不同情况具体分析。公司的该行为可能不合法。1.若公司未按《劳动法》第三十七条合理确定劳动定额，导致您因无活可干无法完成定额，进而工资低于最低工资标准：此时公司的做法不合法，因为计件工资的核心是“多劳多得”，无工作量并非您的过错，公司仍需保障您的工资不低于最低工资。2.若公司已明确合理的劳动定额，但因自身业务问题导致无工作任务，却强制要求出勤并仅支付最低工资：这种情况下，公司未提供劳动条件却要求出勤，且工资支付不符合计件工资的“工作量挂钩”原则，同样不合法。3.若劳动合同中明确约定“无工作量时按最低工资支付”，且该约定未违反法律强制性规定：需结合劳动定额是否合理判断，若定额合理但公司无活可干，可能需按合同执行，但仍需确保不低于最低工资。
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针对您提出的“公司无事可做却要求正常出勤，按计件工资只给最低工资标准是否合法”的问题，我们分析可能影响处理的特殊情况。1.季节性生产导致无工作量：若公司属于季节性生产企业（如农业加工、服装制造），在淡季可能无工作任务，此时公司要求出勤并支付最低工资，需看劳动合同是否有相关约定。若合同约定淡季按最低工资支付，则可能合法；若无约定，则需按法律规定处理。2.公司因经营困难停产停业：若公司因经营困难导致停产停业，要求员工出勤但无工作任务，此时公司需按《工资支付暂行规定》支付工资，若停产超过一个工资支付周期，可按最低工资标准支付，但需与员工协商一致。3.劳动合同中约定无工作量时的工资标准：若劳动合同明确约定“无工作量时按最低工资支付”，且该约定未违反法律强制性规定，则公司的做法可能合法，但需确保劳动定额合理。
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针对您提出的“公司无事可做却要求正常出勤，按计件工资只给最低工资标准是否合法”的问题，我们总结以下常见错误操作行为。1.消极怠工或擅自离岗：部分劳动者因无活可干而消极怠工或擅自离岗，可能被公司以“违反劳动纪律”为由辞退，反而丧失维权主动权。2.未保留关键证据：如未记录出勤情况、未保存工资条或劳动合同，导致维权时无法证明公司违规，影响权益维护。3.直接与公司发生冲突：与公司负责人争吵或采取过激行为，可能激化矛盾，不利于问题解决，甚至可能承担法律责任。若您遇到此类问题，建议避免上述错误操作，及时咨询专业律师，通过合法途径维权。
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针对您提出的“公司无事可做却要求正常出勤，按计件工资只给最低工资标准是否合法”的问题，我们分析可能存在的法律风险点。1.工资差额损失风险：若公司长期仅支付最低工资，您可能面临工资收入低于正常计件水平的经济损失。例如，您原本每月计件工资可达5000元，但因公司无活可干，仅支付2000元最低工资，长期下来将损失大量收入。2.劳动合同解除风险：若您因不满工资待遇而与公司发生纠纷，公司可能以“不服从管理”等理由解除劳动合同，导致您失去工作。例如，您因无活可干拒绝出勤，公司可能依据规章制度辞退您，且不支付经济补偿。

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