针对酒店欠薪问题，法律依据如下：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”在酒店工作的劳动者与酒店构成劳动关系，酒店作为用人单位，需依约及时足额支付劳动报酬。无论酒店是否营业或经营状况如何，只要劳动者提供了正常劳动，酒店就不得无故拖欠工资。即便未签订书面劳动合同，只要能证明存在事实劳动关系（如工作证、工资条、同事证言等），劳动者的工资权益同样受法律保护。因此，酒店未付薪水的行为违反上述法律，劳动者有权通过投诉或仲裁追讨拖欠工资。
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酒店欠薪时，劳动者需避免以下错误行为：
1. 过激维权：如到酒店闹事、干扰经营等，此类行为不仅无助于解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任，反而损害自身权益。
2. 拖延维权：劳动争议仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超时维权，可能丧失仲裁权利。
3. 忽视证据：部分劳动者认为“只要工作过就该发薪”，不重视证据收集。若缺乏劳动合同、工资条等关键证据，难以证明劳动关系或欠薪事实，维权将陷入困境。
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酒店欠薪处理可能受以下特殊情况影响：
1. 不可抗力导致经营受阻：若酒店因地震、疫情等不可抗力无法正常开业或经营，可能影响工资支付。此时，酒店需提供不可抗力证明，双方可协商延期支付或调整支付方式，但酒店仍不能完全免除支付义务。
2. 关系性质影响法律适用：若劳动者与酒店是劳务关系（如兼职独立承包）而非劳动关系，欠薪纠纷可能不适用劳动法，需通过民事诉讼等其他途径解决，维权方式和法律依据会有所不同。
3. 事实劳动关系难以证明：若未签订劳动合同，且无法提供工资条、工作证、同事证言等证据证明事实劳动关系，可能无法通过劳动监察投诉或仲裁维权，增加维权难度。
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酒店欠薪可能面临以下法律风险点，举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，酒店自2023年1月起欠薪，若劳动者直至2024年2月才申请仲裁，且期间未向酒店主张权利或无中断、中止事由，可能因超时效而无法获得仲裁支持。
2. 证据链风险：证据不足可能导致诉求不被支持。比如，劳动者在酒店工作10天未签合同，也未保留工作记录、同事证言等证据，当索要工资时，酒店否认其工作经历，劳动者因无法证明劳动关系及工作天数，可能维权失败。

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