公司辞退60岁员工时，特殊情况会影响处理结果，具体说明如下：
1. 未享受养老保险待遇：员工与公司仍存在劳动关系，辞退需遵循《劳动合同法》解除合同的一般规定。违法辞退需承担赔偿责任，与已享受养老保险待遇（合同终止无需赔偿）的情况不同，公司可能需支付经济补偿或赔偿金。
2. 存在特殊约定或返聘协议：员工已享受养老保险待遇，公司与员工签订返聘协议并明确权利义务的，辞退应按协议处理。协议有补偿条款则执行，无约定则一般无需按《劳动合同法》赔偿，但可能涉及其他责任，结果受协议内容影响。
3. 未签书面协议仍工作：60岁员工未享受养老保险待遇却未签书面合同，继续工作后被辞退，员工可能主张事实劳动关系，要求支付未签书面劳动合同的二倍工资差额及违法辞退赔偿金，增加处理复杂性和成本。
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公司辞退60岁员工是否赔偿，取决于员工是否开始依法享受基本养老保险待遇：
- 若已享受，劳动合同终止，辞退无需赔偿。
- 若未享受，双方仍存在劳动关系，辞退是否赔偿视原因而定：

1. 因员工过失性情形（如严重违反规章制度、严重失职致重大损害等）辞退，无需赔偿；

2. 无过失性辞退（如医疗期满不能工作、不能胜任经培训/调岗仍不能等），需支付经济补偿；

3. 违法辞退（如无合法理由辞退），需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
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公司辞退60岁员工时，错误操作易引发法律风险，常见错误如下：
1. 一概认为辞退60岁员工都无需赔偿：忽略员工是否享受养老保险待遇的关键条件。若未享受，违法辞退仍需赔偿。
2. 辞退理由不充分或未保留证据：员工未享受养老保险待遇时，以过失性情形辞退却无充分证据（如无违纪记录、未调查核实），辞退可能被认定为违法。
3. 未履行法定通知程序：无过失性辞退需提前30日书面通知或额外支付1个月工资，未履行即辞退属于程序违法，可能导致辞退无效并需赔偿。

若存在上述错误操作，建议及时咨询我为您提供解答，采取补救措施，避免法律风险扩大。
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公司辞退60岁员工可能面临法律风险，具体风险点及实例如下：
1. 违法解除劳动合同风险：员工未享受养老保险待遇时，公司无合法理由辞退构成违法解除。例如：某公司因60岁员工体力下降，未协商且员工无违纪，直接辞退，员工可要求支付赔偿金。
2. 未支付经济补偿或赔偿金风险：员工未享受养老保险待遇且辞退符合补偿/赔偿情形时，公司未支付。例如：某60岁员工工作满10年未享受养老保险待遇，公司因经营调整无过失性辞退但未支付经济补偿，员工仲裁后公司需支付补偿及额外赔偿。

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